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Le Harcèlement au travail

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Avant les années 90, le harcèlement moral est longtemps passé sous silence. C’est Heinz Leyman, Docteur en psychologie du travail et professeur à l’Université de Stockholm qui a analysé pour la première fois le concept de harcèlement dès le début des années 90. Il est à la base de la recherche européenne sur le harcèlement sur le lieu de travail.
Depuis, cette forme de violence au travail a connu une médiatisation importante et a suscité le questionnement des chercheurs et des institutions.
L’accroissement de la violence, des conflits et des comportements problématiques (agressions, harcèlements …) dans le monde du travail est attesté par les recherches et les données statistiques.
A l’heure actuelle, les définitions du harcèlement moral sont extrêmement nombreuses (il en existerait une quarantaine !).
Parmi les nombreuses définitions j'ai retenu la définition qu’en donne le législateur belge :

«  On appelle harcèlement moral au travail les conduites abusives et répétées de toute origine, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps et qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes et des écrits unilatéraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique et psychique de la personne lors de l’exécution du travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Plusieurs critères doivent être rencontrés pour qu’un comportement soit reconnu comme un fait de harcèlement :
les comportements doivent être abusifs
Par abusifs, on entend des actes négatifs, répréhensibles, destructifs (tant verbaux que non verbaux), commis de manière blessante, hostile envers une personne qui est ainsi poussée dans une position impuissante et vulnérable et qui y est maintenue par des actes récurrents.
Une caractéristique importante du harcèlement moral est qu’il se traduit par un rapport de force inégal entre les personnes (harceleur et harcelé), ce qui le distingue d’ailleurs du conflit : une personne est en situation de domination, elle impose les règles de la relation alors que l’autre partie ne fait que subir les faits, qu’elle n’a pas la possibilité de se défendre contre les comportements abusifs.
les agissements doivent être répétés
Le harcèlement moral est décrit comme un processus de destruction insidieuse d’une personne par des agressions répétées contre sa dignité pendant une longue période.
Le harcèlement moral n’est donc pas un acte isolé dans le temps, mais tout au contraire une série d’actes qui se reproduisent, une violence à répétition.
Ainsi, une remarque désobligeante voire insultante faite dans un moment d’énervement par votre chef n’est pas du harcèlement moral. En revanche, c’est le cas si de telles remarques désobligeantes sont répétées régulièrement. Il ne doit pas nécessairement s'agir de la même conduite qui se répète, les agissements peuvent prendre des formes différentes.
En matière de fréquence et de durée,  on fait référence à une longue période (au moins 6 mois) et les actes doivent apparaître très fréquemment (au moins une fois par semaine).
Lorsque l'on analyse chaque acte séparément, on risque de banaliser cette forme sournoise de violence, car chaque acte peut sembler inoffensif ou anodin.
les comportements entraînent des dommages et ne doivent pas être nécessairement intentionnels
Les retombées du harcèlement moral sur le plan physique et psychologique peuvent être désastreuses (cfr. Les conséquences du harcèlement).
L'auteur ne doit pas nécessairement avoir agi de manière intentionnelle. Il suffit que les effets de son comportement aient eu un impact sur la personne même si l'auteur n'a pas voulu ces conséquences.
Quelles formes le harcèlement peut-il prendre et quels sont les principaux auteurs de celui-ci ? Certaines formes sont-elles plus fréquentes que d’autres ?
On distingue 4 formes de harcèlement moral professionnel en fonction du statut hiérarchique des auteurs du harcèlement : l’auteur de comportements de harcèlement peut être un supérieur hiérarchique, un collègue, un subordonné ou une personne tierce à l’organisation.
Lorsque le harcèlement moral émane d’un ou plusieurs :
supérieur(s) hiérarchique(s), on parle de harcèlement vertical descendant. Des données récoltées d’enquêtes par sondage révèlent qu’il s’agirait de la forme la plus fréquente (48% des cas). Cette forme entre dans le cadre de l’abus de pouvoir hiérarchique ;
collègue(s) d’un même niveau hiérarchique, on parle de harcèlement horizontal. Il concernerait 29% des cas. Dans un tel cas de figure, c’est le plus souvent une dynamique collective qui s’installe ;
subordonné(s), on parle de harcèlement vertical ascendant. Moins fréquent, il représenterait 7% des cas. C’est un refus d’autorité dont il est question ;
individu(s) tiers à l’organisation comme un client par exemple, on parle de harcèlement latéral. Il n’existe à ce jour aucune donnée statistique relative à cette forme de harcèlement.
Le harcèlement n’est pas nécessairement l’objet d’une seule personne. Le harcèlement peut provenir de plusieurs personnes (il peut s’agir de toute une équipe de travail par exemple). On peut également rencontrer des formes mixtes : le harcèlement peut être initié par un collègue et puis émaner ensuite de ce collègue et du supérieur hiérarchique.
Quelques données statistiques concernant les formes de harcèlement
Les enquêtes et les études révèlent les caractéristiques majeures des victimes et des harceleurs :
Les victimes occupent le plus souvent un poste subalterne et sont le plus souvent des femmes (dans plus de 70% des cas selon la plupart des enquêtes). La proportion plus importante de femmes harcelées peut d’ailleurs s’expliquer par une attribution plus fréquente de postes subalternes aux femmes. Peut-être est-ce dû également au fait que les hommes reconnaissent moins facilement leur statut de harcelé et recherchent moins facilement de l’aide ?
Les victimes sont plutôt âgées en général, l’âge moyen se situant entre 45 et 50 ans;
Le harceleur est le plus souvent un supérieur hiérarchique et le plus souvent également un homme. Dans deux tiers des cas, il n’y a pas un mais plusieurs harceleurs.
Quatre causes principales peuvent être à l’origine de l’apparition de situations de harcèlement au travail (liées à l’organisation, à la victime, à l’auteur du harcèlement et l’existence de conflits/tensions). Nous les décrivons dans les pages suivantes:

1. Des causes liées à l’organisation et à la situation de travail
Des problèmes liés à l’organisation du travail
Des contextes de changements organisationnels
Le stress professionnel, la pression, le climat de travail
Le manque ou l’absence d’équité
Certains styles de management sont propices au développement de pratiques harcelantes

2. Des causes liées à l’agresseur
Le harcèlement afin de maintenir / protéger sa propre image
Le harcèlement comme moyen d’affirmer son statut, de gagner du pouvoir
Le harcèlement lié au manque de compétences sociales du harceleur
Harcèlement lié à des facteurs individuels
Le harcèlement involontaire
3. Des causes liées à la victime de harcèlement
Certains traits de personnalité
Des attitudes face au travail
Des différences par rapport au groupe
Présenter des comportements se différenciant des autres, qui sont mal accepté
4. Causes liées à l’existence d’un conflit
Le conflit interpersonnel est un élément susceptible d’être à l’origine de la problématique de harcèlement au travail. Des divergences d’opinions, des querelles de compétences, des luttes pour le pouvoir constituent des facteurs pouvant déclencher un processus de harcèlement lorsque ceux-ci n’ont pas été traités. De telles situations peuvent s’envenimer pour devenir beaucoup plus dommageables et délicates à gérer par la suite.
A cet égard, on ne peut que souligner l’importance du rôle du management dans la gestion des conflits. Il est essentiel que celui-ci soit attentif à désamorcer les tensions, à ne pas laisser les situations se dégrader. Le laxisme et le laisser-faire à l’occasion de situations tendues sur le plan relationnel vont constituer des éléments facilitant l’émergence de situations de violence ou de harcèlement sur les lieux de travail.