Serena Emiliani - Coach Bruxelles  - Anderlecht - Woluwe - En ligne

Les Risques Psychosociaux (RPS)

 Origine des dangers

Les risques psychosociaux sont complexes parce que leurs origines sont multifactorielles et que les dangers peuvent se situer à plusieurs niveaux:

• Organisation du travail: il s’agit notamment de la structure d’organisation (horizontale-verticale), la manière dont sont réparties les tâches, les procédures de travail, les outils de gestion, le style de management, les politiques générales menées dans l’entreprise.
• Contenu du travail: il a trait à la tâche du travailleur en tant que telle. On retrouve notamment dans cette catégorie tout ce qui touche à la complexité et la variation des tâches, aux exigences émotionnelles (relation avec le public, contact avec la souffrance, ...), à la charge mentale (liée entre autre à la difficulté de la tâche), à la charge physique, à la clarté des tâches.
• Conditions de travail: elles recouvrent tout ce qui touche aux modalités d’exécution de la relation de travail, notamment les types de contrat et d’horaires (le travail de nuit, le travail posté, les horaires atypiques…), les possibilités d'apprentissage, la gestion des carrières, les procédures d’évaluation.
• Conditions de vie au travail: elles visent l’environnement physique dans lequel le travail est effectué: l’aménagement des lieux de travail, les équipements de travail, le bruit, l’éclairage, les substances utilisées, les positions de travail…
• Relations interpersonnelles au travail: cela regroupe les relations internes (entre travailleurs, avec le chef direct, la ligne hiérarchique…) mais également les relations avec les tiers, les possibilités de contact, la communication. On y considère la qualité des relations (coopération, intégration …).

Danger objectif

Pour parler de risques psychosociaux au travail, il doit s’agir de situations qui contiennent un danger d’un point de vue objectif: l’expérience subjective du travailleur individuel n’est pas déterminante.

Le danger est objectif lorsqu’il pourrait causer un dommage à la santé psychique (éventuellement accompagné d’un dommage physique) à tout travailleur moyen placé dans les mêmes circonstances.

Si la situation peut être considérée comme normale, l’employeur ne pourra pas être tenu responsable de la souffrance du travailleur.

Danger sur lequel l’employeur a un impact

De plus, les risques psychosociaux au travail concernent uniquement les éléments sur lesquels l’employeur a un impact. Il doit donc avoir la possibilité d’agir sur le danger et les facteurs qui peuvent contribuer à l’apparition du dommage.

L’employeur n’a, par exemple, aucun impact sur l’origine d’un problème relationnel entre deux travailleurs qui relève de la sphère privée ou sur la personnalité atypique d’un travailleur.

L’employeur n’a par exemple pas non plus d’impact sur le fait que ses travailleurs éprouvent une charge émotionnelle lorsqu’ils travaillent dans des services d’urgences d’ambulance ou de pompier. L’employeur ne peut pas retirer cette charge émotionnelle vu qu’elle est inhérente au contenu du travail. Par contre, il doit prendre des mesures pour éviter que les travailleurs subissent un dommage, par exemple via des débriefings et formations.

La violence au travail

La violence au travail se définit comme toute situation de fait où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l’exécution du travail.
La violence s’exprime par des comportements instantanés de menace de violence physique, d’agression physique (ex.: coups directs...) de menace verbale, ou d’agression verbale (insultes, paroles humiliantes, dénigrantes, accusation d'actes graves sans fondement, …).

Le harcèlement sexuel au travail

Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.  

Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral au travail se définit comme un ensemble abusif de

• plusieurs conduites;
• similaires ou différentes;
• externes ou internes à l’entreprise ou l’institution;
• qui se produisent pendant un certain temps; 
• lors de l'exécution du travail;

et qui ont pour objet ou pour effet

• de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne;
• de mettre en péril son emploi;
• ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant humiliant ou offensant.

Le stress

Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (Risques psychosociaux et stress au travail) un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d'évaluation des contraintes et des ressources soit d'ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité de la personne qui y est soumise.

En Belgique, le stress est uniquement défini dans la convention collective de travail (‘CCT’) n°72 du 30 mars 1999, concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par le travail et rendue obligatoire par un arrêté royal du 21 juin 1999 (M.B. du 9 juillet 1999):

«La notion de stress est l'état perçu comme négatif par un groupe de travailleurs, qui s'accompagne de plaintes ou dysfonctionnements au niveau physique, psychique et/ou social et qui est la conséquence du fait que des travailleurs ne sont pas en mesure de répondre aux exigences et attentes qui leur sont posées par leur situation de travail.»

La législation entrée en vigueur en 2014 prend désormais également en compte le stress vécu par un seul travailleur et ouvre les procédures individuelles à cette problématique.

Le burn out

Le burn-out n’est pas défini dans la législation. Il est uniquement cité dans l’article I.3-1 du code du bien-être au travail comme une des manifestions des risques psychosociaux au travail.

Même si à l’heure actuelle il n’y a pas d’unanimité scientifique quant à une définition du burnout, les scientifiques se réfèrent à ses trois dimensions principales pour l’établir:

1. L’épuisement émotionnel: c’est un état de fatigue, un manque d’énergie qui peut se manifester tant au niveau physique, émotionnel ou cognitif. C’est la dimension centrale du burnout, mais malgré sa nécessité, elle n’est pas suffisante.
2. La dépersonnalisation: c’est une réponse négative envers autrui, une perte de considération pour les patients, les usagers, les collègues, les étudiants, les clients, etc. Elle peut également se caractériser par de l’irritabilité, une perte d’idéalisme, du cynisme ainsi qu’une attitude de retrait.
3. La diminution de l’accomplissement personnel: c’est la tendance à évaluer son travail négativement, la diminution du sentiment de compétence, de succès et/ou d’efficacité.

Il est constaté que:

• Le burnout apparaît chez des personnes dites “normales”, sans trouble psychique.
• L’épuisement émotionnel est la dimension centrale, entraînant la fatigue et éventuellement la dépression.
• L’accent est mis sur les symptômes mentaux et comportementaux plutôt que sur les symptômes physiques.
• Il s’agit d’une expérience individuelle négative qui influence les sentiments, les attitudes, les motivations et les attentes.
• Le burnout est considéré comme étant en lien avec le travail.

Le burnout peut être associé à une longue exposition au stress. Il peut conduire à un décrochage professionnel et mener à une dépression généralisée.